Pyramide de Maslow
La pyramide de Maslow correspond à une représentation graphique de la hiérarchie des besoins humains initialement proposée par le psychologue américain Abraham Maslow en 1943. Maslow affirme que l'individu éprouve des besoins qui peuvent être classés en cinq groupes universels (voir schéma). Il aurait tendance à hiérarchiser ces besoins et chercherait à les satisfaire selon un ordre de priorité croissante. La motivation à agir naitrait de la nécessité de satisfaire successivement ces besoins.
Initialement développée dans un contexte généraliste, la pyramide de Maslow a rapidement été appliquée au monde du travail, en considérant la sphère professionnelle est un milieu permettant la satisfaction de la plupart des besoins, et que le travail pouvait en conséquence constituer un « lieu » fondamental de la motivation. L’intérêt de la conceptualisation de Maslow pour les managers est double :
Elle présente un intérêt pédagogique : en raison de sa simplicité et de son apparent bon sens, la pyramide de Maslow demeure l’un des concepts de management les plus connus et les plus enseignés dans le monde, et constitue un passage obligé dans l’étude de la motivation au travail.
Elle permet de montrer que la motivation est un processus dynamique, et que la satisfaction de besoins au travail ne peut être obtenue par les seules incitations instrumentales (financières ou matérielles). L’individu au travail peut être motivé par des aspirations riches et variées, que le manager peut contribuer à accompagner et que l’organisation du travail peut favoriser (ex : permettre l’autonomie au travail peut favoriser le besoin d’estime et de réalisation de soi, encourager le travail en équipe peut satisfaire une partie des besoins d’affiliation, etc…)
Avis de l’Observatoire :
La pyramide de Maslow a subi des critiques proportionnelles à son succès public : elle a tendance à être aujourd’hui abandonnée au profit de théories centrées sur les processus de la motivation (ex : théorie de la motivation autodéterminée). Les reproches qui lui sont faits concernent à la fois l’aspect théorique empirique.
Au niveau théorique, la notion de besoins universels semble à peu près admise (quoique certains chercheurs considèrent que la pyramide reflète avant tout la hiérarchie des besoins d’un sujet occidental). Le problème provient plutôt de la hiérarchisation opérée, et de la priorisation, même si Maslow lui-même est resté prudent sur ce point en reconnaissant que certains besoins supérieurs pouvaient apparaître même en cas de satisfaction très partielle des besoins d’ordre inférieur. L’usage de la pyramide pour l’étude de la motivation au travail est limité car elle ne dit rien sur les processus conduisant au développement de la motivation (ce qui est pourtant d’un intérêt capital pour le manager) : les leviers fondamentaux de la motivation sont décrits, mais la manière de les actionner ne l’est pas.
Au niveau empirique, Maslow s’est appuyé sur des exemples de personnalités exceptionnelles pour conceptualiser le besoin de réalisation de soi (ex : Albert Enstein). Il a aussi mené des entretiens auprès d’un échantillon limité d’individus, très spécifiques (des étudiants américains). La généralisation de ses découvertes est donc sujette à caution, ce qui a été confirmé par plusieurs études menées sur des échantillons diversifiés. La hiérarchie des besoins fondamentaux semble varier selon l’âge ou la position des sujets, voire selon les circonstances (les besoins inférieurs apparaissent plus fortement valorisés lors de périodes d’instabilité ou de conflits).
